新《劳动合同法》规范劳务派遣 “中国式用工”无处遁逃

　　7月1日，新修订的《劳动合同法》已经正式走向公众视野。而本次修订在原法基础上再次重申了劳务派遣工享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利。此次修订法还剑指劳务派遣乱象，从劳务派遣公司准入门槛、劳务派遣范围等多方面着手，加大监管力度。然而“同工同酬”这一规定短时间内能否实现，却并不乐观。究其原因，立法的严密性缺乏不容忽视。

　　劳务派遣本是一种补充性的用工方式，本身不存在对错。2008年实施的《劳动合同法》规定，“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。而究竟什么样的岗位是“临时性、辅助性、替代性”，却没有明确的说明。《劳动合同法》修正案对劳务派遣中的“临时性”、“辅助性”、“替代性”的概念描述为：“临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位”。但是近年来，用工单位长期、滥用劳务派遣工，对劳务派遣人员不予实施不同工同酬等问题日益突出，有的用工单位甚至把劳务派遣作为用工主渠道。到2012年，全国劳务派遣员工有2000多万，个别企业，劳务派遣工甚至达到职工总数一半以上，导致劳务派遣用工泛滥。

　　今年新修订的《劳动合同法》7月1日起正式开始实施，看似给了劳务派遣“临时工”一线曙光，然而众多劳务派遣工的第一反应却是：自己与所在单位“正式工”同工同酬真的能实现吗？有些被派遣到用工单位十几年的老员工至今仍因身份问题与“正式工”收入差距巨大，地位低下。在残酷的现实面前，这一发问不无道理。

　　劳务派遣这一用工形式本来就是用人单位为降低用工成本、管理成本并避免纠纷的一种“捷径”。最核心的目的就是降低用工成本，而这一法规的出台对这些单位无疑造成了很大冲击。有句老话叫做“上有政策，下有对策。”此项立法虽本意是维护广大“临时工”的权益，但却缺乏严密性，给了很多单位钻法律漏洞的可乘之机。此时，定有很多单位在处心积虑怎样规避劳务派遣工与“正式工”同工同酬这一规定。或许会将单位内部同工种全部消除，并在该工种加入一些新的工种内容，做到无参考对象，这样同工同酬便失去了参考标准，就能合理规避。这样的做法，完全可以被解释为说随着社会时代的发展，为了更好地实现企业的高效，我们需要不断地进行组织结构优化和变革，这样才能跟上时代的发展步伐，才能成为引领该行业发展的榜样，这在法律上是行得通的。此外，还可以改变薪酬模式，对原正式职工进行薪酬外的补贴，这同样可以规避，甚至辞退劳务派遣工、将劳务派遣工转外包等方式，都有可能用来规避这一法规。而劳务派遣工面临的结果，很有可能是不仅合法权益得不到有效保障，甚至还会面临被辞退的危险，或继续忍气吞声接受与用工单位不平等的“默契”，这就形成了难以突破的“中国式用工”。

只有将相关立法进一步完善，细化“同工同酬”的相关概念和条款，并针对用人单位可能出现的规避方式作出“预判”，“见招拆招”制定相关规避行为的处罚措施才能真正使劳务派遣工的“春天”到来，才能够让“中国式用工”无处遁逃。