解读新《劳动合同法》：严控劳务派遣数量才是根本

7月1日，新修订的《劳动合同法》正式实施。一时间，媒体大量聚焦“同工同酬”，感叹“临时工”们终于为实现自己权益找到了法律依据，今后将可依照新《劳动合同法》维权。

然而，中国经济导报记者了解到，“同工同酬”并非新词，它早在1982年的《宪法》、1994年的《劳动法》中就有表述，此次新修订的《劳动合同法》只是针对劳务派遣对该原则进行了细化；“临时工”与“劳务派遣工”也并非一回事，前者相比后者有更宽泛的定义。除此之外，更现实的问题是，在就业难的当下，员工个人是否愿意为“同工不同酬”诉诸法律？

严控劳务派遣用工数量才是最大亮点

“关于同工同酬原则的新规定的确是此次《劳动合同法》修改中的一个亮点，但却并不是最大的一个亮点。”面对近期媒体报道中密集出现的“同工同酬”标题，劳动法专家、北京市京悦律师事务所人力资源管理与劳动法事务部主任王向前在接受中国经济导报记者采访时表示，总体来看，严控劳务派遣用工数量才是本次修改的最大亮点。

在王向前看来，虽然长期以来在实践中被束之高阁，但“同工同酬”原则早在1994年通过的《劳动法》中就有表述，而在2008年开始施行的《劳动合同法》中，也有多条规定与之对应。至于此次新修订的《劳动合同法》，只是专门针对其中的劳务派遣一项进行了细化，为“同工不同酬”违法行为的认定提供了法律标准。

“但修改后的规定依然有缺陷，因为‘同工同酬’的准确定义应为‘同等价值的工作获得同等数额的报酬’，而新法中的规定只能用来认定同类岗位劳动者之间的同工不同酬行为，而不能用来认定不同类岗位劳动者之间的同工不同酬行为。”王向前说。

一方面是“同工同酬”的新规定依然有待进一步完善，另一方面，中国经济导报记者观察到，新修订的《劳动合同法》确实提供了比“同工同酬”要丰富得多的内容。

其中，对于劳务派遣公司，新法在注册资本、经营场所和设施、管理制度等方面均提升了门槛，并要求其必须向劳动行政部门申请许可后方能登记经营；对于用工单位，新法也补充了对2008版本中所谓“临时性”、“辅助性”和“替代性”（下称“三性”）工作岗位的具体说明，如规定“临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位”等；对于劳务派遣工，新法则明确提到，其与前述两者签订的合同和协议，载明或者约定的劳动报酬必须同工同酬。此外，对于劳务派遣用工的数量、劳务派遣公司与用工单位的违法处罚等方面，新法中也加强了管理。

“本次对《劳动合同法》的所有修改都是基于严控被派遣劳动者使用数量的目的。”王向前说，“包括进一步保障劳务派遣工‘同工同酬’权利的落实，也是为了给劳务派遣来个釜底抽薪，让用工单位无法通过‘同工不同酬’方式减少工资支出。”